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Diversity Management

Vielfalt im Betrieb als Bestandteil der Personalstrategie und Organisationsentwicklung

Präventive Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels haben zum Ziel, die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern. Lösungen bietet das Diversity Management.

Die Herausforderungen des demografischen Wandels durchdringen die öffentliche Diskussion und statistische Hochrechnungen konfrontieren regelmäßig mit Szenarien über die alternde Gesellschaft. Unternehmen können sich dem nicht verschließen. Entsprechend suchen sie nach angemessenen personalpolitischen Antworten auf den demografischen Wandel. Antworten liefert das Diversity Management.

Dies ist ein Konzept von Unternehmensführung, das die Verschiedenheit der Beschäftigten zum Bestandteil der Personalstrategie und Organisationsentwicklung macht.

Mit dem Tool "Online-Diversity" unter www.online-diversity.de wurde ein Werkzeug entwickelt, mit dem Unternehmen selber oder in Zusammenarbeit mit Beraterinnen und Beratern ihren Umgang mit personeller Vielfalt überprüfen können und erste Gestaltungsansätze erhalten. Es wurde in rund 100 Unternehmen verschiedener Größen und Branchen erprobt. Durch den Einsatz des "Online-Diversity" Instrumentes kann ein Einstieg in das Thema Diversity Management gefunden werden. Das wiederum ermöglicht, erste Handlungsfelder zu lokalisieren.

Beschreibung des Instrumentes und betrieblicher Nutzen

Mit dem Tool "Online-Diversity" können Unternehmen, öffentliche sowie private Einrichtungen aller Größen und Branchen ihr Diversity-Management kostenlos im Internet testen. Es richtet sich insbesondere an KMU und solche Unternehmen, die bislang wenige oder keine Erfahrungen mit diesem Thema haben.

Kern der Handlungshilfe ist das Selbstanalyse-Tool "Online-Diversity", das ergänzt wird um

  • den Kurz-Check "Diversity/Personelle Vielfalt",
  • fundierte Informationen Diversity Management,
  • Erklärungen zu relevanten Gestaltungsfeldern sowie
  • Hinweise zu Gestaltungsmöglichkeiten.

Um das Instrument "Online-Diversity" nutzen zu können, ist eine Registrierung notwendig. Die erfassten Daten müssen gespeichert werden, um eine Auswertung und Vergleichsdaten zu erhalten. Auch der Ausdruck der Fragebögen ist möglich.

Das Befragungsinstrument behandelt die Vielfalt der Belegschaften in Bezug auf Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit sowie die Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten. Erfasst werden die Handlungsfelder Personalmanagement, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung, Führung und Unternehmenskultur, Gesundheit und Arbeitsschutz, Produktentwicklung und Marketing.

Um alle Fragebögen zu beantworten, werden bis zu zwei Stunden benötigt. Das Beantworten kann allerdings durch Zwischenspeichern unterbrochen werden. Nach der Beantwortung erhält man Punkte für jedes Handlungsfeld sowie für die gesamten Antworten. Für eine erste schnelle Einschätzung werden rund zehn Minuten benötigt.

Produktive Einbindung unterschiedlicher Mitarbeiter

Entsprechend der viel zitierten demografischen Veränderungen in Deutschland ändert sich auch die Struktur der zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen. Aufgrund des Bevölkerungsrückgangs wird es in Zukunft schwieriger, neue geeignete Beschäftigte zu finden. Die produktive Einbindung unterschiedlicher Mitarbeitergruppierungen unterstützt deshalb die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen.

Diese mit dem Begriff "Diversity Management" bezeichnete Aufgabe geht über die grundlegenden gesetzlichen Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hinaus. Sie zielt darauf ab, die in der Vielfalt der Belegschaft ruhenden Potenziale zu wecken und zu nutzen. Ziel dieses Ansatzes ist es nicht, Unterschiede zwischen einzelnen Beschäftigten oder Mitarbeitergruppierungen zu verwischen oder zu ignorieren, sondern die Vielfalt und Unterschiedlichkeit der Beschäftigten möglichst produktiv für das Unternehmen zu nutzen.

Auch der ökonomische Nutzen lässt sich nachweisen. Nämlich dort, wo es gelingt, die Vielfalt der Belegschaft als Impulsgeber für neue Angebote oder zur Erschließung neuer Kundengruppen zu nutzen. Weiterhin belegen Studien, dass gemischte Teams (Geschlecht, Alter, Nationalität, kultureller Hintergrund) produktiver sein können als homogene Teams.

Die entscheidende Frage, die sich ein Unternehmen stellen muss, lautet: Was soll erreicht werden?

Dazu einige Beispiele:

  • Das Arbeitskräftepotenzial soll erschlossen werden.
  • Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen eingebunden werden.
  • Konflikte zwischen Mitarbeitergruppen sollen reduziert werden.
  • Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung soll verbessert werden.
  • Neue Kundengruppen sind zu erschließen.
  • Das Unternehmensimage muss verbessert werden.

In Abhängigkeit vom Ziel gilt es, beispielsweise folgende Fragen zu stellen:

  • Gibt es homogene Mitarbeitergruppierungen, die eine eigene Identität aufweisen und sich zu anderen Mitarbeitern abgrenzen?
  • Wie stark sind sie?
  • Wo entstehen daraus Grenzen für die produktive Zusammenarbeit?
  • Sind bestimmte Einzel- oder Gruppenbedürfnisse vorhanden, zum Beispiel aufgrund des Geschlechts, des Alters oder der Religionszugehörigkeit, die im Sinne eines wertschätzenden Umgangs mit den Beschäftigten berücksichtigt werden müssen?
  • Ergeben sich daraus Konflikte zum Beispiel mit anderen Mitarbeitern, dem Arbeitsziel, im Kundenumgang?
  • Gibt es innerhalb der Belegschaft Vorurteile oder Diskriminierung gegenüber Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen?

Demografieberatung als Bestandteil des Diversity Management

Diversity Management verbindet die Unterschiedlichkeit von Beschäftigten eines Unternehmens konstruktiv für Problemlösungen und Innovationen. Die altersstrukturellen Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft werden somit zu einer Frage der Mitarbeitervielfalt. Eine Abgrenzungsproblematik zwischen dem Demografischen Wandel und dem Diversity Management entfällt. Vielmehr gibt es aus Unternehmenssicht Handlungsnotwendigkeiten jenseits akademischer Debatten.

Ein etabliertes Diversity Management kann ein Indikator für die Bereitschaft eines Unternehmens sein, die berufliche Weiterbildung seiner älteren Beschäftigten zu fördern. Im Umkehrschluss bedeutet das: Berufliche Weiterbildung von Älteren ist wesentlich von der grundlegenden Werteorientierung eines Unternehmens abhängig, das heißt vom Grad des Bewusstseins für die Vorteile der Altersvielfalt.

Wie auch bei den betrieblichen Auswirkungen des demografischen Wandels ist es notwendig, unternehmerische Entscheidungsträger über Chancen und Möglichkeiten der Nutzung des Potentials Älterer aufzuklären. Denn in KMU scheint der demografische Wandel und die damit verbundene Konzeption eines angemessenen altersbezogenen Diversity Managements noch kein drängendes Thema zu sein.

Die Alterung der Gesellschaft, und die damit verbundenen Auswirkungen auf die Arbeits- und Absatzmärkte, stellen eine langfristige Herausforderung dar. Daher ist eine in das Diversity Management integrierte Demografieberatung eine sinnvolle und nachhaltige Möglichkeit, KMU für die Zukunft zu wappnen und Arbeitsplätze zu sichern.

Zusammengefasst: Es ist wünschenswert, dass Diversity und Demografie Management in der klassischen Unternehmensberatung und in gängigen Managementansätzen berücksichtigt werden.

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