Beim Mobilen Arbeiten ergeben sich besondere Herausforderungen an die Arbeitsorganisation, da grundlegende Strukturen und Prozesse anders gestaltet werden müssen. Dies betrifft zum einen Regelungen von klassischen Gestaltungselementen wie Arbeitszeit und Erreichbarkeit. Auch die Gestaltung von Kommunikation und Zusammenarbeit ist von Bedeutung; neue (virtuelle) Führungskonzepte müssen erprobt und entwickelt werden. Viele Anforderungen ergeben sich auch direkt aus dem "Unterwegssein" und sollten bei der Ausgestaltung von Mobilität, z. B. auf Dienstreisen, gut organisiert werden. Darüber hinaus stellt das Mobile Arbeiten höhere Anforderungen an die Selbstorganisation und Mitwirkung der Beschäftigten. Daher fordert Mobiles Arbeiten auch den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz heraus und muss hier in zahlreichen Instrumenten stärker berücksichtigt werden, so z. B. in der Gefährdungsbeurteilung.

Forschungsergebnisse zeigen, dass die Arbeit von zuhause bzw. das Mobile Arbeiten viele Chancen und Risiken mit sich bringen, die durch eine aktive Gestaltung in den Betrieben berücksichtigt werden sollten. Konkrete Regeln und Vereinbarungen im Betrieb ermöglichen es, die verschiedenen Bedürfnisse und Interessen aufeinander abzustimmen. Die folgenden Empfehlungen sollen unterstützen, relevante Aspekte der Arbeitsorganisation bei Mobiler Arbeit sicher und gesund zu gestalten.

Organisationaler Arbeits- und Gesundheitsschutz

Mobiles Arbeiten stellt besondere Herausforderungen an den betrieblichen Arbeitsschutz und die betriebliche Gesundheitsförderung. Zum einen muss das Mobile Arbeiten zusätzlich in den klassischen Arbeitsschutzmaßnahmen berücksichtigt werden, z. B. in der Gefährdungsbeurteilung. Andererseits ändert sich die Arbeitsschutzorganisation durch das Mobile Arbeiten in den Betrieben. Beispielsweise kommt der Mitwirkung von Beschäftigten beim Arbeitsschutz eine wichtige Rolle zu.

• Gefährdungsbeurteilung Mobiles Arbeiten: Ebenso wie für stationäre Tätigkeiten haben Arbeitgeber auch für das Mobile Arbeiten eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (§§ 5-6 Arbeitsschutzgesetz). Der Gefährdungsbeurteilung sollte eine Bestandsaufnahme aller beruflichen Mobilitätserfordernisse vorangehen: Wie viele und welche Mitarbeiter sind von welchen Mobilitätsformen mit welcher Intensität betroffen? Welche Belastungen und Gefährdungen treten bei den Mobilitätsformen auf? Welche technischen, organisatorischen und persönlichen Maßnahmen bieten sich zur Reduktion der Gefährdung an? Wie kann der Erfolg der Maßnahmen kontrolliert werden?
• Arbeitsmedizinische Vorsorge: Arbeitgebende müssen Maßnahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge umsetzen, um arbeitsbedingte Erkrankungen einschließlich Berufskrankheiten frühzeitig zu erkennen und zu verhüten bzw. die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten (§ 1 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, ArbMedVV). Im Fall der computergestützten Mobilen Arbeit umfasst dies z. B. die Angebotsvorsorge einer Untersuchung der Augen und des Sehvermögens bei Bildschirmarbeit.
• Unsichtbarkeit der Beschäftigten für den Arbeitsschutz: Bei Mobilem Arbeiten besteht das Risiko der Unsichtbarkeit von Beschäftigten und ihren Belastungen für den Arbeitsschutz. Den Mitwirkungspflichten der Beschäftigten kommt deshalb eine wichtige Rolle zu (§ 15 Arbeitsschutzgesetz). Gleichzeitig haben Arbeitgebende auch bei Mobilem Arbeiten die Hauptverantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten (§ 3 Arbeitsschutzgesetz).

• Instrumente des Arbeitsschutzes und Maßnahmenhierarchie: Gerade durch die Vielfalt der Arbeitsorte bei Mobiler Arbeit kommt der Ausstattung mit geeigneten technischen Arbeitsmitteln und der Organisation der Arbeitsbedingungen bzw. persönlichen Maßnahmen eine große Bedeutung zu.

  • Technische Ausstattung: Gute Informations- und Kommunikationstechnologien sowie hochwertige mobile Netzwerktechnologie ist unbedingt notwendig für den zuverlässigen Zugriff auf notwendige Daten unabhängig vom Einsatzort (s. digitale Arbeitsmittel )
  • Unterweisung: Beschäftigte sollten über die gesundheitlichen Auswirkungen und die gesundheitsgerechte Gestaltung mobiler Arbeit unterwiesen werden. Wichtige Themen sind hierbei Arbeitszeiten und Erreichbarkeit, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder die fachgerechte Nutzung der technologischen Arbeitsmittel
  • Untersagung: Besonders gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen sind ggf. durch Arbeitgebende zu begrenzen oder zu untersagen. So kann die Arbeit in bestimmten Arbeitsumgebungen (z. B. im Zug oder im Freien) auf ein bestimmtes Ausmaß begrenzt werden (z. B. über eine Höchstzahl an Stunden pro Tag oder auch eine Höchstzahl an Tagen pro Woche, Monat oder Quartal).
  • Sensibilisierung für die Bedeutung des Themas berufliche Mobilität: Informationsveranstaltungen für alle Akteurinnen und Akteure (Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz, betriebsärztliche Dienste, Führungskräfte und Betroffene) zum Thema Berufsmobilität, Vor- und Nachteile, Risiken und Gefahren, Präventionsmöglichkeiten.
  • Stärkung der Mobilitätskompetenz: Fort- und Weiterbildungen z. B. zur Verbesserung des persönlichen Zeitmanagements, Schulungen zum Gesundheitsverhalten unterwegs (z. B. gesunde Ernährung, Gestaltung von Pausen unterwegs u.a.) anbieten, Befähigung der Beschäftigten, interessierte Selbstgefährdung bei sich zu erkennen, Wirkzusammenhänge mit Gesundheit darstellen, Schulungen zu höheren Anforderungen an Datenschutz- und Datensicherheit, bei mobiler Arbeit
  • Betriebliche Fort- und Weiterbildungen für Führungskräfte: z. B. zu gesunder oder gesundheitsförderlicher Führung, Gesundheit für Führungskräfte (Selbstführung) oder Führung auf Distanz und vertrauensbasierten Führungsstilen (s. Thema Führung )

(Virtuelle) Führung, Kommunikation und Information

Die Führung von Beschäftigten, die mobil arbeiten, geht mit weniger direkter Steuerung und Kontrolle durch Präsenz einher und erfolgt daher zumeist ergebnisorientiert und vertrauensbasiert. Gleichzeitig stellen mobile Arbeit und das Führen auf Distanz oftmals eine erhebliche Quelle von Mehrarbeit für Beschäftigte und Führungskräfte dar. Um die vereinbarten Ziele auch tatsächlich erreichen können, sollten Arbeitsvorgaben klar definiert werden und vor allem realistisch, d. h. ohne Mehrarbeit und zu hohen Leistungsdruck, erreichbar sein. Eine (zu) hohe Arbeitsintensität wirkt sich negativ auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten aus. Dabei sind folgende Punkte wichtig:

• Transparente Aufgabendefinition und Abstimmung: Idealerweise sollten konkrete Aufgabeninhalte und Entscheidungsspielräume in realistischen Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Beschäftigten festgelegt werden. Der regelmäßige Austausch zu Aufgaben, Auslastung und Erfolge beugt Überlastung vor und trägt dazu bei, dass Leistungen wahrgenommen und Probleme und Wünsche der Beschäftigten angesprochen werden können.
• Keine zu hohe Arbeitsintensität: Realistische Ziele an Mobilität knüpfen, Zeitpuffer und Erholungszeiten vorsehen. Realistische Einschätzung der zur Zielerreichung notwendigen Ressourcen und Rahmenbedingungen. Regelmäßige Überprüfung und soweit notwendig Anpassung des Personalschlüssels.
• Vertretungsregeln/Stellvertretersysteme für Urlaub, Krankheit und Ruhezeiten
• Mobiles Arbeiten erfordert eine vertrauensbasierte Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, da ein Führen über Anwesenheit und Kontrolle nicht möglich ist.
• Informationelle Einbindung mobiler Beschäftigter in die betriebliche Organisation: Kommunikation und Information unter der Bedingung der Abwesenheit organisieren - Einbindung in betriebliche Belange, Zugriff auf Erfahrungswissen Austausch, aber auch organisationaler Leitfaden zur Erreichbarkeit, ein oder zwei Mal im Monat Teamsitzungen in physischer Präsenz, Zeitbudgets für den persönlichen Austausch der Kolleginnen und Kollegen einplanen.

• Nutzung verschiedener Informationskanäle angepasst an die Kommunikationsbedürfnisse. Der geeignete Kommunikationskanal richtet sich nach Aktualität, Notwendigkeit und Umfang der zu teilenden Informationen sowie der Anzahl der Teilnehmenden

  • Die Information ist dringend und komplex: Es bietet sich eine unmittelbare, synchrone Kommunikation (Telefon, Video) an.
  • Die Information ist dringend, aber nicht komplex: Die Informationsweitergabe kann über einen kurzen Dialog (Chat) erfolgen.
  • Die Information ist nicht dringend, aber komplex: In diesem Fall ist eine asynchrone Kommunikation (zum Beispiel E-Mail oder Austausch von Dokumenten) ratsam.
• Formellen und informellen Austausch im Team (und ggf. mit Kundinnen und Kunden) gewährleisten, höhere Anforderungen an die Kommunikation (virtuelle Kommunikation) beachten, Gemeinsame Besprechungszeiten auf die Teammobilität anpassen, verstärkt Teamevents und teambildende Maßnahmen ermöglichen um Zusammenhalt und soziale Unterstützung zu stärken.
• Fürsorgepflicht: Führungskräfte sollten ihren Beschäftigten im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht präzise und unmissverständliche Informationen z. B. zu Rechten, Pflichten und Erwartungen bei mobiler Arbeit (bspw. bzgl. Erreichbarkeit) zur Verfügung stellen. In Form von Leitlinien, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können diese Informationen in verbindlichere Regelungen überführt werden.
• Vorbildfunktion: Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion dabei stets bewusst sein, z. B. hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeiten, Erreichbarkeitsregeln, Pausen und Erholungszeiten und der Priorisierung nicht-beruflicher Belange.
• Fort- und Weiterbildung für Führungskräfte: Schulungsangebote können Führungskräfte gezielt sensibilisieren: Informationen zur systematischen Förderung einer unterstützenden/empathischen Führung; Informationen zu Möglichkeiten der Thematisierung von Sorgen und Problemen der Arbeits- und Alltagsbewältigung; Schulungen zu virtueller Führungskommunikation sowie zur Nutzung eines dem Inhalt angemessenen Kommunikationsmediums

Mobilitätsgestaltung

Ein hohes Ausmaß an Mobilität kann soziale Beziehungen, informell und fachlich, am Arbeitsplatz negativ beeinträchtigen. Außerdem kann Mobile Arbeit z. B. bei regelmäßigen auswärtigen Übernachtungen Auswirkungen auf das Privatleben haben. Bei der Mobilitätsgestaltung können folgende Empfehlungen helfen:

• Freiwilligkeit: Mobile Arbeit sollte freiwillig erfolgen. Unfreiwillige Mobile Arbeit kann sich negativ auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Beschäftigten auswirken.
• Individuelle und lebensphasenbedingte Unterschiede: Erwerbstätige unterscheiden sich darin, wie sehr sie das Bedürfnis haben, Arbeit und Privatleben miteinander zu verbinden oder die beiden Lebensbereiche deutlich voneinander abzugrenzen. Das individuelle Bedürfnis zur Verbindung oder Trennung der Lebensbereiche kann sich im Verlauf des (Erwerbs-)Lebens auch verändern, z. B. bei Veränderungen durch Heirat, die Geburt eines Kindes. Diese Unterschiede sollten bei der Planung von berufsbedingter Mobilität berücksichtigt werden.
• Mitbestimmung von Beschäftigten bei berufsbedingter Mobilität: Beschäftigte sollten bestmöglich in die Planung des Mobilen Arbeitens einbezogen werden, z. B. was Dauer, Häufigkeit und Zeitpunkt des Mobilen Arbeitens anbetrifft. Auch bei der Routenplanung, Verkehrsmittelwahl, Hotelbuchung empfiehlt es sich, ihnen Mitspracherechte einzuräumen.
• Präsenztage im Betrieb vor Ort: Eine regelmäßige Anwesenheit im Unternehmen vor Ort (ggf. auch mit Präsenztagen) können den Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen bzw. zur Führungskraft und den sozialen Austausch erleichtern, insbesondere für die informelle, nicht-fachliche Kommunikation.
• Ausstattung der Beschäftigten bei Mobilem Arbeiten: Die Verantwortung für eine angemessene Ausstattung mit geeigneten mobilen Geräten obliegt den Arbeitgebern, die bereitgestellte Technik für die Arbeit von unterwegs sollte sich eng am Stand der Technik orientieren (s. "digitale Arbeitsmittel"). Wird im Rahmen des Mobilen Arbeitens von zuhause gearbeitet (Homeoffice), so sollte sich der häusliche Arbeitsplatz möglichst an den Anforderungen von Bildschirmarbeitsplätzen bzw. Telearbeitsplätzen orientieren (§ 2 (7) Arbeitsstättenverordnung bzw. Anhang 6 Arbeitsstättenverordnung).
• Übergangsphasen und Zeitpuffer bei Reisen: Beschäftigte, die im Rahmen ihrer Tätigkeit viel reisen, sollten nach Geschäftsreisen ausreichende Ruhezeiten zwischen Reise und der Wiederaufnahme ihrer normalen Tätigkeit am nächsten Tag einlegen können, insbesondere bei Rückkehr von Reisen an sonst arbeitsfreien Tagen.
• Gestaltung günstiger Reisebedingungen: Insbesondere für Vielreisende oder bei Langstrecken sollte Flexibilität hinsichtlich der An- und Abreisedaten, Entlastungen der reisenden Person durch Assistenten bei der operativen Reisevorbereitung bestehen.
• Betriebliche Angebote für Beschäftigte mit hohem Ausmaß an berufsbedingter Mobilität: Erhebung existierender betrieblicher Unterstützungsbedarfe für zeit- und ortsflexibles Arbeiten und Ableitung von fehlenden Unterstützungsangeboten. In Planungen von Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement sind auch mobil Arbeitende und deren Führungskräfte zu integrieren.
• Betriebliches Mobilitätsmanagement: Mobilitätsbezogene unkomplizierte fachliche und organisatorische Unterstützung bei auftretenden Problemen z. B. der Reiseorganisation oder der mobilen Technik

Arbeitszeitgestaltung

Mobiles Arbeiten kann mit einer Ausdehnung der Arbeitszeit in den Feierabend (Überstunden), einer übermäßigen Stückelung der Arbeitszeit bzw. Arbeit zu atypischen Arbeitszeiten und einer Verkürzung bzw. Unterbrechung der Ruhezeit einhergehen. Derartige Arbeitszeiten können auf Dauer die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben beeinträchtigen und negative gesundheitliche Folgen nach sich ziehen. Unabhängig von der Mobilitätform ist daher auf eine gesunde Arbeitszeitgestaltung (nach den Standards des Arbeitszeitgesetzes) mit einer aktiven Regelung von Pausen- und Erholungszeiten zu achten:

• Höchstarbeitszeit (§ 3 Arbeitszeitgesetz): Um Fehler und Unfälle zu vermeiden sowie die Konzentrations- bzw. Leistungsfähigkeit und Gesundheit nicht zu beeinträchtigen, soll die tägliche Arbeitszeit in der Regel acht Stunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden täglich ausgedehnt werden, es muss dann aber innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich der Überstunden auf durchschnittlich acht Stunden gewährleistet sein. Unabhängig von der Länge des Ausgleichszeitraums wird ein möglichst zeitnaher Ausgleich der erhöhten Arbeitszeit empfohlen.
• Ruhepausen (§ 4 Arbeitszeitgesetz): Regelmäßige Pausen dienen dem Erhalt der Leistungsfähigkeit und helfen einseitigen Belastungen vorzubeugen. Neben der gesetzlich vorgeschriebenen Pause (mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden bzw. 45 Minuten, wenn die Arbeitszeit neun Stunden überschreitet) sind gerade in mobilen Arbeitskontexten zusätzliche Kurzpausen ratsam. Der Pausenzeitpunkt sollte nach Möglichkeit frei wählbar sein und die Pause frei gestaltet werden können.
• Mindestruhezeiten (§ 5 Arbeitszeitgesetz): Um Erholung zu ermöglichen gilt auch für die verschiedenen Formen mobilen Arbeitens eine gesetzliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit vorm erneuten Arbeitsantritt. Bereits kurze Unterbrechungen der Ruhezeit (z. B. zum Checken von E-Mails oder Telefonate) haben eine negative Auswirkung auf die Schlafqualität und -dauer, die Erholung und die Leistungsfähigkeit am nächsten Tag sowie Gesundheit und krankheitsbedingte Fehlzeiten.
• Atypische Arbeitszeiten (Abendarbeit und Nachtarbeit): Arbeit am Abend (in der Regel 20–23 Uhr) bzw. Nachtarbeit (in der Regel 23–6 Uhr, vgl. § 2 (3) Arbeitszeitgesetz) sollte nach Möglichkeit vermieden werden.
• Atypische Arbeitszeiten in der Woche (Arbeit an Wochenenden und Feiertagen): Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich nur in Ausnahmefällen erlaubt (§§ 9 und 10 Arbeitszeitgesetz). Das Wochenende bzw. Feiertage sind besonders wertvoll für die Erholung aber auch die soziale Integration. Im besten Fall sind Samstage und Sonntage zusammenhängend arbeitsfrei. Bei Dienstreisen sind Reisetage an Wochenenden und Feiertagen möglichst zu vermeiden.
• Beschäftigtenbezogene Flexibilität (arbeitszeitliche Handlungsspielräume): In der Regel geht Mobiles Arbeiten auch mit einem größeren zeitlichen Handlungsspielraum einher, d. h. Beschäftigte können beispielsweise Arbeitsbeginn und -ende frei wählen, ihre Pausen selbst eintakten und flexibel Stunden oder Tage frei nehmen, z. B. durch Guthaben auf Arbeitszeitkonten, Einflussnahme auf die Arbeitszeit, Wahlarbeitszeiten oder individualisierbare Dienstpläne. Allerdings sollten die Flexibilitätsmöglichkeiten sich in einem bestimmten Rahmen bewegen, sodass die Tageshöchstarbeitszeiten, Mindestruhe- und Pausenzeiten eingehalten werden (s. o.) Außerdem sollte Flexibilität nicht dazu führen, dass zu atypischen Arbeitszeiten gearbeitet wird (s. o.).
• Flexibilitätsanforderungen bzw. Vorhersagbarkeit von Arbeitszeiten: Ändern sich Arbeitszeiten und Arbeitseinsätze kurzfristig, so reduzieren sich die Vorhersagbarkeit und Planbarkeit der Beschäftigten, insbesondere auch für private, familiäre, soziale und Freizeitaktivitäten. Arbeitszeiten sollten gerade bei Mobilem Arbeiten vorhersehbar sein, da hier durch kurzfristige Einsätze hohe Anforderungen auch an die Mobilität gestellt werden (kurzfristige Abwesenheit, geringe Vorbereitungs- und Planungszeit).
• Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit vermeiden: Eine klare Trennung von Arbeitszeit und Ruhezeit bzw. Freizeit ist vielen Beschäftigten wichtig und daher eine wichtige Voraussetzung für die Erholung und Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit. Auch bei Mobilem Arbeiten bzw. auf Dienstreisen gelten Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeit (s. o.). Deshalb gilt es, die Erreichbarkeit bzw. Kontaktierung außerhalb der Arbeitszeit auch im Mobilen Arbeiten zu vermeiden. Partizipativ erarbeitete, arbeitszeitgesetzkonforme Regeln zur Erreichbarkeit und Nicht-Erreichbarkeit können dies unterstützen. Telefonumleitungen und Abwesenheitsnotizen, wie auch die klare Kommunikation von An- und Abwesenheitszeiten sind hierbei hilfreich (vgl. hierzu: INQA: Selbstcheck Ständige Erreichbarkeit).
• Arbeitszeiterfassung (§ 16 Arbeitszeitgesetz): Die Erfassung von Arbeitszeiten hilft der Einhaltung von Pausen und Ruhezeitregelungen und trägt dazu bei, den Überblick über die geleistete Arbeitszeit zu behalten - sowohl für Beschäftigte als auch die Betriebe. Unterstützt wird dies durch eine angemessene und verbindliche Regelung der Arbeitszeiterfassung, nach Möglichkeit elektronisch und auch von unterwegs. Reisezeiten sind arbeitsgebundene Zeiten und sollten bei der Gefährdungsbeurteilung zur Arbeitszeit berücksichtigt werden.

Selbstorganisation

Mobile Arbeit stellt hohe Anforderungen nicht nur an den Arbeitsschutz und entsprechende Akteurinnen und Akteure, sondern auch an die mobil Beschäftigten selbst. Durch individuelle Fort- und Weiterbildungsangebote z. B. zum Zeitmanagement, Gesundheitsverhalten, zur Arbeitsorganisation etc. können Arbeitgeber ihre Beschäftigten gezielt in deren Selbstorganisation unterstützen und so persönliche Ressourcen stärken.

• Fort- und Weiterbildungsangebote: Gezielte Fort- und Weiterbildungsangebote können Beschäftigte für mögliche Belastungen und Gefährdungen sensibilisieren und sie dabei unterstützen, auf die gesundheitsgerechte Gestaltung des Mobilen Arbeitens zu achten.

  • Abgrenzung: Die Möglichkeit einer räumlichen sowie zeitlichen Trennung zwischen Berufs- und Privatleben sollte gewährt werden, z. B. durch:
  • Technologische Abgrenzung durch Trennung privater und dienstlicher Geräte.
  • Verständigung über gegenseitige Erreichbarkeit(serwartungen) mit der Führungskraft und innerhalb des Teams. Hierbei kommt v. a. auch der Führungskraft mit ihrer Vorbildfunktion eine entscheidende Rolle zu (s. o., "Führung") .
  • Fördern von kognitiv-emotionale Strategien für das Abschalten-Können/Detachment von der Arbeit. Hierbei unterstützt z. B. das Erlernen von Routinen oder regelmäßige Freizeitaktivitäten.

• Gesundheitsförderliches Verhalten stärken:

  • Zeitmanagement: Beschäftigte sollten bewusst auch bei Mobiler Arbeit angemessene reguläre Pausen- und Erholungszeiten einplanen und umsetzen. Arbeitgeber können ein entsprechendes Fort- und Weiterbildungsangebot machen, um z. B. Kenntnisse des Arbeitszeitgesetzes zu vermitteln und zu festigen (s. o., "Arbeitszeit").
  • Gesundheitskompetenz: Arbeitgeber können die Gesundheitskompetenz ihrer mobil Beschäftigten durch Fort- und Weiterbildungsangebote zum Gesundheitsverhalten stärken. Die Beschäftigten werden hierdurch in die Lage versetzt, ihr eigenes Gesundheitsverhalten zu reflektieren und anzupassen. Die Selbststeuerung und Resilienz der Beschäftigten zu fördern, können weitere zentrale Ziele sein.