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Einführung

1. Warum sollten psychische Belastungen im Betrieb erfasst werden?

Auf die Arbeitswelt und die Gesellschaft wirken heute viele verschiedene Einflussfaktoren (WEBER und HÖRMANN, 2008): "... Globalisierung, Wertewandel, Profitkultur, Instabilität, Mobilität und neue Informations- und Kommunikationstechnologien haben die Arbeitswelt und die Gesellschaft tiefgreifend verändert. Von den Menschen wird in einem immer komplexeren, leistungs- und gewinnorientierten Wirtschaftleben hohe fachliche Qualität, Schnelligkeit, Effizienz, Selbstverantwortung und soziale Kompetenz gefordert. Freiheit und Druck nehmen gleichermaßen zu. ... Beschäftigte müssen sich immer öfter und schneller auf Neuerungen einstellen. Flexibilität, Lernbereitschaft, Wissen und Leistungsfähigkeit bestimmen nicht nur den Berufserfolg, sondern häufig auch das ganze Leben...".

Hinzu kommen angesichts des demographischen Wandels die Fragen zum Erhalt und zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit.

Durch die Segmentierung des Arbeitsmarktes von unbefristeter Vollbeschäftigung bis hin zu geringfügiger Beschäftigung entstehen neue, bisher nicht erforschte Belastungskonstellationen, deren Langzeitfolgen auf die Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit nicht absehbar sind und die die Erfassung und Bewertung psychischer Belastung z.B. im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung oder in der gesetzlich geforderten Gefährdungsbeurteilung erforderlich machen.

Zu den Grundpflichten der Arbeitgeber laut ArbSchG § 3 (geändert durch das BUK-Neuorgansiationsgesetz vom 19.10.2013) gehört die Erhaltung und Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit. Grundlage dafür ist eine Beurteilung der Gefährdungen bei der Arbeit, die im § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) vom 7. August 1996, geändert mit dem BUK-Neuorganisationsgesetz (BUK-NOG) vom 19.10.2013, vorgeschrieben ist: "Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird." (§ 4 Allgemeine Grundsätze). Nach § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen kann sich eine Gefährdung ergeben durch:

"(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

  1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  6. psychische Belastungen bei der Arbeit."

Wichtige Anhaltspunkte für das Vorhandensein psychischer Belastung sind z. B.

  • Leistungsmängel,
  • Nichteinhaltung von Terminen, Überstunden
  • Beschwerden von MitarbeiterInnen über Zeitdruck, unvollständige, fehlende oder zu späte Informationen, fehlerhafte Technik, nutzerunfreundliche Software, fehlende Schulungen usw.,
  • Konflikte zwischen den MitarbeiterInnen bzw. zwischen den MitarbeiterInnen und Vorgesetzten bis hin zu Mobbing,
  • Suchtfälle (Alkohol, Medikamente, Drogen),
  • Zunahme von Fehlzeiten, Fluktuation, Frühverrentungen,
  • Zunahme von Unfällen.

Die folgenden Beispiele unterstreichen die Notwendigkeit der Erfassung der psychischen Belastung im Betrieb:

1. Bei einer Befragung in einem Computerbetrieb (WILKENING, 1998) berichteten Beschäftigte mit hoher Arbeitsverdichtung signifikant mehr Befindlichkeitsstörungen und ärztlich diagnostizierte Krankheiten als Beschäftigte, bei denen das Merkmal Arbeitsverdichtung niedrig ausgeprägt war (siehe Tabelle 1).

Tab. 1 Vergleich von psychosomatischen Beschwerden und ärztlich diagnostizierten Krankheiten bei Beschäftigten mit und ohne Arbeitsverdichtung (WILKENING, 1998)

Beschwerden* / Krankheiten*hohe Arbeitsverdichtungniedrige Arbeitsverdichtung
Schwindelgefühl227
Herzbeschwerden229
Stechen in der Brust178
Übelkeit9-
Magenschmerzen275
Magenschleimhautentzündung187
hoher Blutdruck2010
Kreislaufstörungen3624

* Unterschiede signifikant

2. Aus einer finnischen Studie geht hervor, dass Beschäftigte, die einen Personalabbau über 18 Prozent erlebt haben, doppelt so häufig krank wurden, als Beschäftigte, bei denen der Personalabbau wesentlich geringer war. Ursachen dafür werden in der Arbeitsverdichtung, in fehlenden Möglichkeiten für die gegenseitige Unterstützung bei hohen Anforderungen oder Problemsituationen sowie in dem verminderten Mitspracherecht insbesondere bei einfachen Tätigkeiten gesehen (PAULUS, 2000).

3. Je einseitiger und weniger abwechslungsreich die Arbeitstätigkeit gestaltet ist, desto höher ist die Anzahl krankheitsbedingter Fehltage (AU-Tage) in den betreffenden Tätigkeitsgruppen (ERTEL et al., 1997) (siehe Abbildung 1).

Graphik: Mittlere Anzahl krankheitsbedingter Fehltage unterteilt nach vorwiegend ausgeführter Tätigkeit



Abb. 1 Mittlere Anzahl krankheitsbedingter Fehltage (AU-Tage) in den letzten 6 Monaten vor der Befragung, unterteilt nach vorwiegend ausgeführten Tätigkeiten der Befragten (ERTEL, JUNGHANNS, PECH, ULLSPERGER, 1997)

4. Im Dienstleistungsbereich liegt eine andere Belastungskonstellation bei den Beschäftigten vor, die am besten mit einer Sandwich-Position beschrieben werden kann (Nerdinger, 2011; Hacker, 2009). Die Beschäftigten müssen gleichzeitig die Interessen der Organisation und die Bedürfnisse der Kunden, Patienten usw. berücksichtigen (siehe Abbildung 2). Mögliche Interessenkonflikte lösen bei den Beschäftigten Stresssituation und Frustration aus.

Graphik: Widersprüchliche Anforderungen bei Dienstleistungstätigkeiten



Abb. 2 Widersprüchliche Anforderungen bei Dienstleistungstätigkeiten

5. Neben belastungsungünstig gestalteten Merkmalen der Arbeit können auch die individuellen Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten nicht den Arbeitsanforderungen entsprechen (Hacker & Sachse, 2014). Das ist der Fall, wenn

  1. die Qualifikation bzw. die fachlichen Kompetenzen oder
  2. soziale und kommunikative Kompetenzen, z. B. bei der Arbeit mit schwierigen Kunden, Schülern oder Patienten, nicht ausreichen oder
  3. eigene Wertmaßstäbe dominierend sind oder
  4. sich die Leistungsvoraussetzungen altersbedingt verändert haben.

Zum Beispiel hat ILMARINEN (1997) Stress als Folge der unzureichenden Beherrschung des Computers in verschiedenen Altersgruppen ermittelt (siehe Abbildung 3). So erleben ca. 60 % der Beschäftigten im Alter über 50 Jahre Stress bei der Computerarbeit sowie fast 30 % der jüngeren ArbeitsplatzinhaberInnen, wenn ihre Kenntnisse für die Benutzung des Computers nicht ausreichen. Durch Schulungsmaßnahmen, die das Unternehmen initiiert, kann dem Stresserleben vorgebeugt werden.

Diagramm: Stress als Folge unzureichender Beherrschung des Computers in verschiedenen Altersgruppen



Abb. 3 Stress als Folge unzureichender Beherrschung des Computers in verschiedenen Altersgruppen (ILMARINEN, 1997)

Einen Überblick über die Belastungssituation geben der Stressreport Deutschland 2012 (Lohmann-Haislah, 2012) und der Bericht "Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 - Unfallverhütungsbericht Arbeit." (BAuA, 2013).

Bei der Erfassung psychischer Belastung im Betrieb werden häufig die Ressourcen bei der Arbeit nicht mit erfasst. Wenn ungünstige Belastungssituationen vorliegen, leisten Ressourcen einen Beitrag bei der Vermeidung von Beeinträchtigungen auf die Sicherheit und Gesundheit. Aus eigenen Untersuchungen mit dem BASA-II -Verfahren ist bekannt, dass die Ressourcen an vielen Arbeitsplätzen zu gering ausgeprägt sind. Aber auch daraus ergibt sich Handlungsbedarf.

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2. Wer kann welches Instrument einsetzen?

Der Einsatz der Verfahren im Betrieb ist ohne theoretisches und methodisches Grundwissen auf dem Gebiet "Psychische Belastung" kaum möglich. In der Toolbox werden die Nutzer nach dem Umfang ihrer Kenntnisse auf den Gebieten psychische Belastung und Erfassung psychischer Belastung in unterschiedliche Gruppen eingeteilt:

  • ungeschulte Nutzer (z. B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit,
    Mitglieder von Personalvertretungen, Betriebsärzte)
  • geschulte Nutzer (z. B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit,
    Mitglieder von Personalvertretungen, Betriebsärzte)
  • Experten (Arbeitspsychologen, Arbeitsmediziner, Arbeitswissenschaftler)

Ungeschulte Nutzer sollten an einem Grundlagenseminar "Psychische Belastung" teilgenommen haben. Zusätzlich dazu haben geschulte Nutzer spezielle Verfahrensschulungen belegt.
Die Art der Nutzergruppe entscheidet darüber, welche Verfahren eingesetzt werden dürfen:

  • Ungeschulte Nutzer dürfen nur orientierende Verfahren der Verhältnisprävention einsetzen.
  • Geschulte Nutzer können neben orientierenden auch Screeningverfahren der Verhältnisprävention einsetzen.
  • Experten dürfen alle Verfahren der Verhältnis- und Verhaltensprävention einsetzen.

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3. Wie kann das passende Instrument gefunden werden?

Die Suche nach dem passenden Instrument ist in der Toolbox in verschiedenen Richtungen möglich:

  • mit den Übersichtstabellen,
  • mit den Kurzbeschreibungen,
  • im Glossar nach Stichworten.

In den Übersichtstabellen sind alle Verfahren je nach Gestaltungsbezug bzw. Analysetiefe in alphabetischer Reihenfolge aufgelistet. Wenn ein Verfahrenskürzel angeklickt wird, wird die Kurzbeschreibung des jeweiligen Verfahrens am Bildschirm angezeigt. In der Toolbox erfolgt eine Einordnung der Verfahren nach dem Gestaltungsbezug in der Verhältnis- oder Verhaltensprävention.

Verfahren der Verhältnisprävention zielen auf die Veränderungen der Arbeitsbedingungen ab. Sie werden nach der Analysetiefe in orientierende Verfahren, Screeningverfahren und Expertenverfahren eingeteilt.

Verfahren der Verhaltensprävention werden eingesetzt, um die individuellen Leistungsvoraussetzungen einer Person zu diagnostizieren und gegebenenfalls zu fördern. Wichtige Aspekte sind die individuelle Arbeitsorganisation und Stressbewältigung oder die kommunikativen und sozialen Kompetenzen einer Person.

Das Glossar und Stichwortverzeichnis wendet sich an jene, die Kurzbeschreibungen und schnelle Hilfe für Probleme im Betrieb suchen. Die Stichworte sind hierzu mit den Verfahren verknüpft, die eine Untersuchung der genannten Probleme direkt oder indirekt erlauben.

Wer ein Verfahren zur Erfassung psychischer Belastung sucht, sollte die Fragen und die Auswahlschritte, die im Punkt 4 aufgeführt sind, beachten. Voraussetzung für die Verfahrensauswahl ist die eigene Qualifikation (siehe Nutzergruppe). Bei der Entscheidung für ein Verfahren sind im Hinblick auf das zu lösende Problem und später umzusetzende Maßnahmen arbeits- und methodenbezogene Aspekte zu berücksichtigen.
Eine Beratung durch Experten ist bei jedem Schritt möglich.

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4. Wie kann die Auswahl dokumentiert werden?

Die Auswahl eines Verfahrens setzt die Festlegung des Untersuchungsanliegens und der Aufgabenstellung voraus, die am besten in einer im Betrieb gegründeten Projektgruppe diskutiert werden sollte. Wichtige Mitglieder der betrieblichen Projektgruppe sind die Sicherheitsfachkraft, der Betriebsarzt und der Betriebsrat. In der Projektgruppe wird die Aufgabenstellung für die Erfassung psychischer Belastung präzisiert und das gemeinsame Vorgehen beraten. Für die Auswahl von Verfahren zur Erfassung psychischer Belastungen ist die Beantwortung mehrer Fragen hilfreich:

  • Welches Problem liegt vor?
  • Welche Nutzergruppe (ungeschulte Nutzer, geschulte Nutzer, Experten) liegt vor?
  • Welche Analysetiefe wird angestrebt?
  • Bei welcher Tätigkeitsklasse sollen psychische Belastungen ermittelt werden?
  • In welcher Branche (Metall, Papier, Büro und Verwaltung usw.) sollen psychische Belastungen ermittelt werden?
  • Welche Methode(n) der Datengewinnung soll(en) verwendet werden?

Abbildung 4 zeigt die Schritte, die bei der Auswahl eines Verfahrens berücksichtigt werden sollten.
Eine betriebliche Dokumentation der Verfahrensauswahl ist empfehlenswert, wenn auch nach Wochen und Monaten die Auswahl nachvollzogen bzw. gegenüber anderen begründet werden soll. Außerdem sind bei gleichen oder ähnlichen Betriebssituationen überbetriebliche Diskussionen und Vergleiche möglich. Die Auswahldokumentation kann auch bei der Qualifizierung betrieblicher Nutzer zur Erfassung psychischer Belastungen genutzt werden, um die Kenntnisse in diesem Bereich zu vertiefen bzw. zu festigen.
Das Formular für die Auswahldokumentation kann kopiert bzw. heruntergeladen werden. Es besteht außerdem die Möglichkeit, das Formular an die Verhältnisse vor Ort anzupassen.

Flussdiagramm: Schritte zur Auswahl eines Verfahrens

Abb. 4 Auswahlschritte

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5. Müssen mehrere Verfahren im Betrieb eingesetzt werden?

Für die Erfassung psychischer Belastungen im Betrieb muss ein Verfahren entsprechend der Zielstellung im eigenen Betrieb ausgewählt werden. Auf der orientierenden Stufe ist der Einsatz eines Verfahrens meist ausreichend. Es gibt aber auch betriebliche Erfordernisse, in denen z. B. Stress, das Führungsverhalten und das Betriebsklima untersucht werden sollen. In solchen Fällen müssen in der Regel verschiedene Verfahren miteinander kombiniert werden. Das heißt, es kommen in einer anonymen schriftlichen Mitarbeiterbefragung mehrere Verfahren zum Einsatz, weil die Zielstellung der Analyse mit dem Einsatz eines Verfahrens nicht erreicht werden kann.

Neben der inhaltlich zu begründenden Verfahrenskombination gibt es weitere Kombinationsmöglichkeiten: So sollte z. B. darauf geachtet werden, dass nicht nur eine Sichtweise erfasst wird. Günstig ist es, wenn neben der Fremdsicht, beispielsweise vom Vorgesetzten, der Sicherheitsfachkraft, dem Betriebsarzt, auch die Beschäftigten in die Analyse einbezogen werden und die sogenannte Selbstsicht erfasst wird. Die Gegenüberstellung beider Sichtweisen kann in gemeinsamen Workshops diskutiert werden, was zur Abklärung der Belastungssituation beiträgt und die Akzeptanz möglicher Maßnahmen erhöht (BAuA, 2014).

Die eingesetzten Verfahren können sich hinsichtlich der Methode der Datengewinnung unterscheiden. Auch hier ist ein größerer Erkenntnisgewinn zu erwarten.

Beim schrittweisen Vorgehen von der orientierenden Analyse bis zur Experten-(Fein-) Analyse muss die Nutzergruppenproblematik beachtet werden (siehe Toolbox-Handbuch).

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6 Wie sollte im Betrieb vorgegangen werden?

Eine wichtige Grundlage für die Erfassung psychischer Belastung im Betrieb, ist die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung. Für viele Betriebe ist sie jedoch Neuland. Eine erste Orientierung bietet hier die GDA-Leitlinie "Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" (NAK 2012). Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer belastung sollten die erfahrungen und Empfehlungen der BAuA (2014) beachtet werden. Die Erfassung psychischer Belastungen im Betrieb stellt bereits eine Intervention dar (Richter et al., 2012). Damit diese Intervention erfolgreich verläuft, sollte die Erfassung psychischer Belastungen im Betrieb mindestens in vier Schritten erfolgen:

  1. Planung und Vorbereitung
  2. Durchführung der Erhebung und Auswertung
  3. Rückmeldung und Diskussion der Ergebnisse
  4. Erarbeitung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen.

Wenn es bereits Sicherheits-, Gesundheits- oder Qualitätszirkel gibt, sollte auf der vorhandenen Struktur aufgebaut werden. In der Planungs- und Vorbereitungsphase sollten folgende Punkte geklärt werden:

  • Absprache und Einbeziehung des Managements
  • Entwicklung einer Lenkungs- oder Projektgruppe
  • Auswahl der Erhebungsinstrumente.

In KMU-Betrieben sollten Gruppendiskussionen für die Veränderungsprozesse genutzt werden.

Um einen guten Ablauf der Erhebung psychischer Belastungen im Betrieb zu gewährleisten, sind für die Durchführung und Auswertung folgende Aufgaben zu lösen:

  • Eingrenzung bzw. Festlegung des Erhebungsbereiches
  • Vertrauen schaffen
  • Teilnahme erleichtern (z. B. richtiger Zeitpunkt, Organisation des Rücklaufs)
  • Auswertung organisieren.

Die Rückmeldung und Diskussion der Ergebnisse sollte gemeinsam mit der Belegschaft, z. B. in einer Belegschaftsversammlung, erfolgen. Die Rückmeldung sollte auch bei dem Meeting mit dem Management alleiniges Thema sein. Neben Defiziten und Mängeln sollen auch Ressourcen, d. h. positive Aspekte, präsentiert werden.

Für die Erarbeitung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen sollen die Ergebnisse bewertet werden und eine Auswahl der wichtigsten Punkte erfolgen. Für die ausgewählten Punkte müssen Veränderungsideen entwickelt werden, mit denen sich auch das Management auseinandersetzen muss. Für die Umsetzung von Maßnahmen müssen Verantwortliche benannt werden. Es empfiehlt sich, eine Prüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen vorzusehen und durchzuführen, um den Erfolg der Veränderungen langfristig zu sichern.

Wichtig ist auch eine Erfassung des Tagesablaufes, bei der die Aktivitäten des Beschäftigten bzw. die wichtigsten Ereignisse erfasst werden (Anzahl der Telefonanrufe, Störungen, Unterbrechungen usw.). Die Analyse des Tagesablaufes kann je Untersuchungsanliegen stichprobenartig oder ganztägig durchgeführt werden.

In die Dokumentenanalyse werden der Fehlzeiten- und Unfallreport, Neueinstellungen, Entlassungen, freiwillige Kündigungen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Betriebsanweisungen einbezogen. Im Rahmen der Dokumentenanalyse können auch Interviews mit den Vorgesetzten, dem Betriebsarzt, Betriebs- und Personalvertretungen, der Sicherheitsfachkraft durchgeführt werden.

Für das Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt haben die gewerblichen Berufsgenossenschaften (DGUV, Juli 2004) einen Leitfaden für Aufsichtspersonen entwickelt. Neben rechtlichen und konzeptionellen Grundlagen wird das Vorgehen im Betrieb beschrieben. Es werden mögliche Argumentationshilfen gegen Vorbehalte der Betriebe, für mögliche wirtschaftliche Vorteile und Leitfragen für das vertiefende Gespräch mit Unternehmern zur Verfügung gestellt. Durch eine ganze Reihe von Fallbeispielen aus verschiedenen Branchen (N=17) können wichtige Anhaltspunkte für die Prävention psychischer Belastungen vor Ort gefunden werden.

Die Länder haben für die Arbeitsschutzverwaltungen und alle, die sich für das Thema interessieren, in der LV 28 "Konzept zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention" (LASI, 2002) und in der LV 31 "Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention" (LASI, 2003) Grundlagen und Handlungsschritte für die Erfassung psychischer Belastung im Betrieb bereitgestellt. Momentan wird an einem Curriculum für Arbeitsschutzverwaltungen gearbeitet, das modular aufgebaut sein wird und einen Erfahrungsaustausch beinhaltet. Da die Lerngruppen klein sein sollen, besteht eine große Chance, dass die Teilnehmer an Handlungssicherheit beim Umgang mit dem Thema in den betrieben und Einrichtungen erhalten. Das Grundlagenwissen kann in Aufbaumodulen themenspezifisch vertieft werden.

BERGER et al. (2014) haben zusätzlich für KMU das Instrument "Arbeiten: Entspannt - gemeinsam - besser so geht's mit Ideen-Treffen" entwickelt. Es enthält fünf unterschiedliche Elemente:

  1. eine Selbsteinschätzung für den Unternehmer
  2. eine Übersicht mit Erfolgsfaktoren
  3. ein Ablaufschema
  4. Kommunikationsregeln für die Treffen und
  5. ein Aufgabenblatt

Die Selbsteinschätzung umfasst 12 Fragen, z. B. "1. Meine Mitarbeiter können in ihrem Arbeitsbereich die Arbeit selbständig planen und einteilen." (Berger et al., 2014)
Die Auswertung bzw. Bewertung erfolgt nach dem Ampelfarbenprinzip. So ist schnell ersichtlich, ob Handlungsbedarf besteht. Bei der Gestaltung der Handlungshilfe für Unternehmer von KMU wurde auf eine praxisnahe, d. h. nutzerfreundliche Handhabung geachtet (Berger et al., 2014).

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