An der Schwelle eines neuen Jahrtausends befindet sich Europa innerhalb zweier großer Wandlungswellen, dem soziodemographischen Wandel und dem Wandel von Arbeit, die miteinander in Beziehung treten.
Vor dem Hintergrund zunehmend älterwerdender Mitarbeiter in den Unternehmen ist zu fragen, ob sich durch den Wandel der Arbeitswelt neuartige Anforderungen ergeben, die für den älterwerdenden Arbeitnehmer als stärkere Belastung gesehen werden müssen, oder ob (auch) neue Möglichkeiten individualitätsgerechter Leistungsanforderung zu erwarten sind, die sich hinsichtlich der beruflichen Leistungsfähigkeit (work ability) und der Vermittelbarkeit Älterer (employability) positiv auswirken.

Die folgenden Darlegungen werden sich zunächst mit dem Wandel der Arbeitswelt beschäftigen. Nach einigen Angaben zum demographischen Wandel wird auf die Anforderungen an die Beschäftigten der Zukunft eingegangen, und diesen werden die speziellen Leistungsvoraussetzungen von Älteren entgegengestellt. Einige Schlussfolgerungen sollen die Ausführungen abrunden.

Als hervorstechende Merkmale der sich wandelnden Arbeitswelt werden gegenwärtig angesehen (wesentliche Aspekte nach [1]):

• Die Globalisierung der Märkte
  Weltweite Vernetzung und Wissensverfügbarkeit in virtuellen Netzen führen zu kürzer werdenden Innovationszyklen mit der Möglichkeit und Notwendigkeit, rasch und anforderungsentsprechend auf Kundenwünsche ohne Rücksichten auf Ressourcen am eigenen Standort zu reagieren.
  Eng damit verbunden sind
  - die Flexibilisierung der Arbeit.
  Die Arbeit unterliegt stärker als bisher einem Flexibilisierungsdruck. Die Arbeitsaufgaben wandeln sich ständig; daneben besteht die Notwendigkeit örtlicher, arbeitszeitlicher und erwerbsbiographischer Flexibilität der Beschäftigten
  - und die Verbreitung virtueller Unternehmen,
  die als Unternehmensformen der Zukunft angesehen werden. Güterströme werden durch Informationsströme ersetzt. Die Arbeitsstätte als Ort sozialer Kommunikation geht mehr und mehr verloren.
• Entwicklung der Informations- bzw. Wissensgesellschaft
  Die Informations- und Kommunikationstechnik durchdringt mehr und mehr alle Lebensbereiche und wird zum Werkzeug, mit dem allenthalben gearbeitet werden muss. Informationen sind breit und allgemein verfügbar (z.B. via Internet). Damit fallen zwar Wissensmonopole ("Herrschaftswissen"); es entsteht aber die Schwierigkeit, die Qualität angebotener Informationen zu bewerten, Informationen auszuwählen und einem intelligenten Wissensmanagement zu unterziehen.
• Die Bedeutung des Dienstleistungssektors wird weiter auf Kosten der traditionellen Sektoren der Volkswirtschaft (Landwirtschaft, Industrie) anwachsen.
  Damit werden sich die Arbeitsanforderungen entscheidend wandeln insbesondere im Hinblick auf die Fähigkeiten der Beschäftigten zu Kommunikation, Lernbereitschaft und Flexibilität.
• Die Arbeitsbelastungen ändern sich.
  Monotonie von Arbeits- und Bewegungsabläufen und eher körperlich unterfordernde Bedingungen stehen mental und psychisch überfordernden Momenten gegenüber.

Bezogen auf die betriebliche Ebene heißt dies, dass von der Produkt- zur Kundenorientierung, vom Kästchen- zum prozessualen Denken, von der Kontrolle zur Vertrauenskultur, von der materiellen Orientierung zur sinnstiftenden Tätigkeit ("Beruf wird wieder zur Berufung"), von der bloßen zeitlichen Anwesenheit zu flexiblen Arbeitszeitmodellen umgedacht und umgestellt werden muss [2].

Engagierte Mitarbeiter, die verantwortungsbewußt entscheiden, werden in kundenorientierte, prozesshaft und virtuell angelegte Strukturen eingebunden sein. Die erforderlichen Umstellungsprozesse müssen mit und von älterwerdenden Belegschaften gestaltet werden.

Nach INIFES - ISF- SÖSTRA [3] wird unter Zugrundelegung von Daten der koordinierten Bevölkerungsprognose des Statistischen Bundesamtes davon ausgegangen, dass das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland zwischen 1995 und 2040 um mehr als sieben Jahre steigen wird (Bild 1). Damit folgt Deutschland in seiner demographischen Entwicklung dem europäischen Trend.

Bild 1: Entwicklung des Durschnittsalters

Betrachtet man jedoch nur die Altersgruppen im erwerbsfähigen Alter, so wird der Anstieg nicht so dramatisch sein (nur knapp drei Jahre). Nicht zuletzt wegen der vergangenen Frühverrentungspraxis, die wegen fehlender Neueinstellung Jüngerer zu "mittelalten" Belegschaften führte, die jetzt als Kohorten zusammen älter werden, werden sich die Unternehmen auf ältere Belegschaften einstellen müssen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels 1997 [4], in welchem die Grundgesamtheit durch alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten gebildet wird, wird Überalterung insbesondere von den Großbetrieben, und hier von produzierenden Unternehmen, als Problem angesehen (Bild 2, Angaben von 9 194 Unternehmen).

Bild 2: Überalterung als Personalproblem - Sicht der Betriebe

Sie fürchten, dem Innovationsdruck nicht mehr gewachsen zu sein. Weiterhin sind in Unternehmen mit physisch belastenden Tätigkeiten durch outsourcing schrittweise jene Bereiche verlorengegangen, in die hinein älteren leistungsgewandelten Beschäftigten bisher ein Wechsel möglich war. Damit sinken deren Weiterbeschäftigungschancen im angestammten Unternehmen.
PICOT, REICHWALD und WIGAND [5] fassen die Fähigkeiten zusammen, die Mitarbeiter in neuen Unternehmenskonzepten zukünftig auszeichnen müssen: sie tragen stärkere individuelle Verantwortung für das Ergebnis; sie sind mit ihrer ganzen Persönlichkeit gefragt. Sie müssen in der Lage sein, Vertrauen aufzubauen, um interdisziplinäre, multikulturelle und vernetzte Strukturen kreativ am Leben zu halten; sie müssen sich realistisch einschätzen, ihrer selbst sicher sowie lernbereit sein.

Können Ältere derartige Anforderungen erfüllen?

Wenn vom Älterwerden in Bezug auf die berufliche Leistungsfähigkeit die Rede ist, hat man unwillkürlich die physiologischen Leistungskurven vor Augen, die den durchschnittlichen Altersgang von Körperfunktionen zeigen und die das Defizitmodell des Alterns so nachhaltig begründet haben, dass es auch heute noch in der Praxis Bestand hat. Sie weisen in der Regel steile Anstiege bis in das zwanzigste Jahr aus, es folgen mehr oder weniger kurze Plateaus (Stabilität der Funktion), die ab Mitte der zwanziger Lebensjahre allmählich abfallen [6]. Insbesondere nehmen mit dem Älterwerden ab:

• körperliche Kraft und Schnelligkeit,
• Widerstandsfähigkeit gegen langdauernde, hohe Intensitäten von physikalischen und psychologischen Anforderungen,
• schnelle Informationsaufnahme,
• schnelle (und komplexe) Informationsverarbeitung,
• Leistungen des Kurzzeitgedächtnisses,
• Widerstandsfähigkeit gegenüber Arbeit unter Zeitdruck [7].

Um die neueren gerontologischen Erkenntnisse gebührend wahrnehmen zu können, erscheint es hilfreich, mit ERIKSON das Älterwerden als Prozess der Transformation begreifen zu lernen.
ERIKSON vertritt die These, dass sich der Alternde auf die Lernprozesse der Kindheit reflektiv bezieht. Es geht also um Entwicklung und Wandlung, nicht um fortschreitenden Verlust von Fähigkeiten, die zwischen dem 20. und 30. Lebensjahr ihre Maxima hatten [8].

Bild 3: Entwicklungsphasen und deren Transformation

In der Abbildung (Bild 3), die einige Entwicklungsphasen und deren Transformation darstellt, sind die extremen Pole, nämlich die erste in der Kindheit liegende Entwicklungsphase und die letzte Wandlungsstufe, dargestellt. Dazwischen wäre in diesem Wandlungsprozess die Situation des älterwerdenden Beschäftigten zu sehen. So entwickelt sich beispielsweise aus dem kindlichen Vertrauen in Andere durch Erfahrung und Selbstbewusstsein Vertrauen in sich selbst und die eigenen Fähigkeiten sowie schließlich die Unabhängigkeit von den Urteilen anderer.
Das durch die kindliche Entwicklung erworbene Körpergefühl beruht insbesondere auf Funktionen, die im Altersgang spürbar nachlassen und so in der Mitte des Lebens zu realistischen Einschätzungen der eigenen Fähigkeiten beitragen und nach Kompensationsmöglichkeiten suchen lassen.

Es wäre jedoch verfehlt, alternsbedingte Leistungsminderungen, die auch durch langjährige berufliche und ausserberufliche Fehlbelastung entstanden bzw. verstärkt sein können, zu negieren.
So sind es vier Gegebenheiten, die besondere Beachtung bei der Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmöglichkeiten für Älterwerdende finden müssen:

1. Die ausgesprochen starke interindividuelle Variabilität, die es verbietet, Leistungsfähigkeit - körperlich sowie auch geistig - ungeprüft nach dem kalendarischen Alter einzuschätzen
2. Die verringerte Geschwindigkeit, mit der geistige und körperliche Prozesse ablaufen
3. Die Abnahme der Sinnesfunktionen (z. T. korrigierbar, z. B. Sehhilfen) und der Körperkräfte
4. Das stärkere Erholungsbedürfnis Älterwerdender.

Einige Faktoren bleiben weitgehend konstant: So die Fähigkeit, sich normalen physischen und psychischen Anforderungen anzupassen und einen optimalen Leistungszustand während eines Arbeitstages beizubehalten.
Belastungen unterhalb der Dauerleistungsgrenze sind kaum eingeschränkt, die Konzentrationsfähigkeit - genügende Erholung vorausgesetzt - sowie der Gebrauch von Wissen sind langhin verfügbar.
In den letzten Jahren sind zahlreiche Veröffentlichungen erschienen, die die besonderen Stärken der Älterwerdenden mit Hilfe experimenteller und epidemiologischer Studien herausgearbeitet haben. In Deutschland sind es nicht zuletzt die großen gerontologischen Studien BASE [9], BOLSA [10] und ILSE [11], die für die Population der Alten und ganz Alten im deutschen Raum durchgeführt worden sind und die das Defizitmodell des Alterns nachhaltig erschüttern.
Heute können aufgrund gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse den Älterwerdenden folgende Stärken zugeordnet werden:

Bild 4: Stärken des Älterwerdenden

Die Stärken des älterwerdenden Arbeitnehmers sind es, die zukünftig mehr ins Blickfeld gerückt werden müssen. Die Fähigkeiten zur verbindenden und zielführenden Kommunikation, die Verknüpfung von Arbeits- und Lebenserfahrung, schließlich auch die wiedergewonnene zeitliche Flexibilität durch die Entbindung von der unmittelbaren Verantwortung für Kinder, sind wichtige Stärken für die mit dem Wandel der Arbeitswelt verbundenen Erfordernisse.

Im Rahmen der vom BMBF geförderten Verbundforschung "Demographischer Wandel und die Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland" sind von einem der Verbünde Befragungen gestartet worden, um betriebliche Reaktionen zu ermitteln, die im Zusammenhang zum Problem alternder Belegschaften stehen. 309 Betriebe (aus allen neuen Bundesländern und aus Ost-Berlin) wurden einbezogen, von denen 103 Betriebe mit 24.165 Beschäftigten die Fragen beantworteten. Die Befragungen haben ergeben, dass sich die Betriebe der Stärken der Älteren durchaus bewusst sind.
In den Bereichen der Arbeitsmoral und der Zuverlässigkeit schätzten 61 % der befragten Betriebe die Älteren als besser, 39% Ältere und Jüngere als gleich ein. Psychisch stärker belastbar sind Ältere in der Meinung von 25 % der Befragten, gleichstark belastbar in 46 %. Kreativität wird von 49 % der Unternehmen bei Älteren und Jüngeren als gleich angesehen, von 10 % für Ältere besser eingeschätzt. Die körperliche Belastbarkeit wird bei Jüngeren von 97 % für besser angesehen. Damit entsteht nach Meinung der Autoren ein "sehr differenziertes Bild für die Chancen und Risiken beim Einsatz älterer Arbeitnehmer". Die Befunde sprechen einmal mehr dafür, ausgeglichene Altersstrukturen in Unternehmen anzustreben [13].

Der Gesundheitszustand älterer Arbeitnehmer, so ein gut belegter allgemeiner Kenntnisstand, ist geprägt von vielerlei Beschwerden auf der Grundlage von Multimorbidität. Im Arbeitsunfähigkeitsgeschehen sind die am Arbeitsplatz verbliebenen Älteren (healthy worker effect!) weniger, dafür aber länger krank als Jüngere. Wenn man differenzierter auf die Beschwerdeausprägungen blickt, können sich aber ganz andere wesentliche Beziehungen ergeben, die mit dem Alter nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen [14].
So ergaben Befragungen von 557 Büroangestellten (response rate bei 70 %), die Aufschluss über Beziehungen zwischen Gesundheitsbeschwerden, den Arbeitsbedingungen, psychosozialen Gegebenheiten und sozialer Unterstützung geben sollen, bei 10 von 23 nachgefragten Beschwerden in der Gesamtgruppe Häufigkeitsverteilungen von über 20 %:

Beschwerden	Prozent
Schulter- und Nackenschmerzen	49,2
Rücken- und Kreuzschmerzen	37,3
Kopfschmerzen	35,4
Augenbeschwerden	29,8
vorzeitige Müdigkeit	26,9
Sehschärfenveränderung	25,9
Lustlosigkeit	25,9
Erschöpfung	24,8
innere Unruhe/Anspannung	24,6
Konzentrationsstörungen	21,5

In vorangegangenen bivariaten Analysen einer Teilpopulation [15] war gezeigt worden, dass die meisten der Beschwerden in der Gruppe der über 50jährigen häufiger angegeben werden. Wenn aber multivariat - also unter Wichtung weiterer für die Zielgröße maßgeblicher Faktoren - nach dem Einfluss des Alters als Prädiktor z.B. mittels Chi-squared Automatic interaction Detection gesucht wird, wird das Gewicht des Faktors "kalendarisches Alter" relativiert und erscheint nur noch für "Müdigkeit/Mattigkeit" bedeutsam, und hier entgegen der Defizit-Hypothese (Ausprägung bei Jüngeren mit 48 % stärker als in der Gruppe der über 30jährigen mit 28 %) [14].

Die Ausprägung der übrigen Beschwerden erweist sich als signifikant abhängig von anderen - auch eher "weichen" - Faktoren wie

• Tätigkeitsgruppe, soziale Unterstützung, Geschlecht (Schulter-Nacken-Beschwerden),
• Geschlecht, Arbeitsumgebung, Pausen, Furcht vor Bedeutungsverlust der Arbeit (Augenbeschwerden),
• subjektive Arbeitsbelastung, individueller Stellenwert der Arbeit, Furcht vor Arbeitsplatzverlust, soziale Unterstützung (hohes Beschwerdeniveau).

Bild 5: Beschwerdeniveau

Bild 5 verdeutlicht den Zusammenhang am Beispiel des allgemeinen Beschwerdeniveaus. Straffiert: hohes Beschwerdeniveau. Die prozentualen Anteile addieren sich innerhalb eines Kästchens jeweils zu 100 %. Lesebeispiel: Bei 18 % der Befragten lag ein hohes Beschwerdeniveau vor. Von den Personen, die subjektiv eine hohe Arbeitsbelastung angaben, hatten 44 % ein hohes Beschwerdeniveau. In der Gruppe derer, die ihre Arbeitsbelastung als mittelschwer einschätzten, hatten nur 20 %, in der Gruppe mit eher niedriger Arbeitsbelastung lediglich 11 % ein hohes Beschwerdeniveau. Kam jedoch in der Gruppe der subjektiv eher niedrig Belasteten Furcht vor Arbeitsplatzverlust hinzu, erhöhte sich der prozentuale Anteil von Personen mit hohem Beschwerdeniveau auf 28 %.

Schlussfolgerungen

Bei den vorangegangenen Überlegungen sollte es nicht darum gehen, die Bedeutung des Altersganges bestimmter Fähigkeiten und Körperfunktionen im Hinblick auf die Erfordernisse moderner Arbeitstätigkeit zu negieren. Unbeschadet ergonomisch günstigerer Arbeitsbedingungen, effizienter Kompensationshilfen für nachlassende Körperfunktionen und praxiswirksam umgesetzter Arbeitsschutzkonzepte kann es auch zukünftig nicht darum gehen, jeden Arbeitsplatz so zu gestalten, dass jeder beliebige Beschäftige lebenslang dort arbeiten kann. Wohl aber erlauben es gerade moderne Technologien, Arbeitsanforderungen zu optimieren und individuell anzupassen (Beispiel: Schriftvergrößerung bei Textverarbeitung am Bildschirm). Bei der Beurteilung der individuellen Eignung kommt man jedoch nicht daran vorbei, auch den Altersgang von Funktionen berücksichtigen zu müssen. Allerdings ist eine Einschätzung der Leistungsfähigkeit nach dem kalendarischen Alter wegen der sehr starken Streuung der Leistungsvoraussetzungen innerhalb der Gruppe der Älterwerdenden abzulehnen; hier ist die individuelle Betrachtung besonders wichtig.
Wenn die neuesten Erkenntnisse der gerontologischen Forschung in Anwendung gebracht und das Älterwerden als Wandlungsprozess aufgefasst werden, zeigt sich allerdings, dass es sich bei einer Reihe von Fähigkeiten, die bei Älteren besonders gut entwickelt sind, gerade um solche handelt, die zukünftig verstärkt nachgefragt werden. Das betrifft insbesondere die vertrauensbasierte und zielführende Kommunikation durch eine Verknüpfung von Arbeits- und Lebenserfahrung sowie die realistische Einschätzung von Problemen und deren Lösungsmöglichkeiten.

Wenn man den Voraussagen ZIMMERLIS folgt [16], wonach Muße und Langsamkeit Kriterien für den Arbeitsmarkt der Zukunft darstellen, relativieren sich auch bisher als defizitär beurteilte Ergebnisse alternsbedingter Wandlung. Der Arbeitsmarkt der Zukunft braucht Menschen mit den besonderen Fähigkeiten der Älteren.

Literatur

[1] K. Henneke in: Betriebliche Aspekte der Zukunft der Arbeit. Symp. Zukunft der Arbeit, 5.12.- 6.12.1976, HVBG 1977

[2] P. Senge und C. Scharmer: Jenseits von Hierarchien: Drei Gesichter der Arbeit In: PROSPECT - Zeitschrift des BMBF - 2/1998

[3] Arbeits- und Innovationspotentiale im Wandel. Starnberg 1997, Novotny

[4] IAB-Betriebspanel 1997

[5] A.Picot; R. Reichwald; R. T. Wigand: Die grenzenlose Unternehmung. 3. Auflage, Gabler-Verlag

[6] Schmidt, Thews : Physiologie des Menschen. 1995, 26. Auflage

[7] K. Kuhn, Ph. Taylor, A. Lunde, M.-L. Mirabile, G. Reday-Mulvey: Career Planning and Employment of Older Workers Aktion Research Report: Re-Integration older workers into the labour market. Driekant, education & consultancy, Maastricht, Netherlands, 1998

[8] B. Friedan: Mythos Alter - Die beiden Gesichter des Alterns

[9] K. U. Mayer; P. B. Baltes (Hrsg.): Ein Projekt der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften: Die Berliner Altersstudie. Berlin: Akademie-Verlag 1996

[10] U. Lehr, H. Thomae (1987): Formen seelischen Alterns. Ergebnisse der Bonner Gerontologischen Längsschnittstudie (BOLSA), Stuttgart, Enke

[11] G. Rudinger & E. Minnemann: Die Lebenssituation älterer Frauen und Männer in Ost- und Westdeutschland - Einleitende Bemerkungen zur interdisziplinären Langzeit-Studie des Erwachsenenalters (ILSE). Zeitschrift für Gerontopsychologie & -psychiatrie, Heft 4 (10), Dezember 1997

[12] Ilmarinen, Juhani: Ageing workers in the European Union - Status and promotion of work ability, employability and employment. Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health. Ministry of Labour, Helsinki 1999

[13] G. Rösse: Alterspyramide und Arbeitsmarkt; zum Alterungsprozess der Erwerbstätigen in Deutschland. Frankfurt/Main; New York, Campus Verlag 1999

[14] G. Junghanns, P. Ullsperger, M. Ertel: Zum Auftreten von Gesundheitsbeschwerden bei computergestützter Büroarbeit - eine multivariate Analyse auf der Grundlage einer fragebogengestützten Erhebung. Z. Arb.wiss., 53 (25 NF) 1991/1

[15] M. Ertel, G. Junghanns, E. Pech, P. Ullsperger: Auswirkungen der Bildschirmarbeit auf Gesundheit und Wohlbefinden (Schlussbericht). Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW 1997 (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschung, Fb 762)

[16] W. C. Zimmerli: Ethische Perspektiven - Dokumentation Zukunft der Arbeit. The future of work, S. 143 ff Symposium 5. und 6. 12.1966 HVBG 1977.