Von besonderem Interesse ist nach der Norm DIN EN ISO 10075-2 der "Ansatzpunkt Arbeit" - d. h. vor allem die Arbeitsbedingungen. Die in der Norm angeführten Empfehlungen beziehen sich auf die Gestaltung der Einflüsse aus Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation, Arbeitsmittel, Arbeitsplatz.

Die Norm wurde insbesondere aus dem industriellen Bereich heraus entwickelt und ist dadurch in ihren Gestaltungsleitlinien zur Verhältnisprävention beeinflusst. Für Tätigkeiten im Bereich der personenbezogenen Dienstleistungen (z. B. Lehrer, Therapeuten, Ärzte, Altenpfleger, Krankenschwestern, Verkäufer) spielt psychische Belastung durch den Kontakt mit Menschen eine große Rolle. Dafür sind häufig Maßnahmen auf dem Gebiet des "Umgangs mit dem Menschen" erforderlich. Dies betrifft jedoch den Bereich der Verhaltensprävention, der nicht Gegenstand dieser Norm ist.

Zu den gestaltbaren Elementen des Arbeitssystems gehören: Arbeitsmittel, Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgabe, Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung.

Jedes Arbeitssystem ist an die Nutzer anzupassen. Bei der Entwicklung neuartiger Systeme sind die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erwartungen, Erfahrungen der späteren Nutzer zu berücksichtigen. Grundsätzlich ist zunächst Verhältnisprävention, erst danach Verhaltensprävention vorzunehmen. Schulungsmaßnahmen der Beschäftigten sind dabei als unterstützende Maßnahme anzusehen (Verhaltensprävention).

Ermitteln, Beurteilen, Festlegen, Durchführen, Überprüfen...

In unserer modernen Arbeitswelt gibt es ganz bestimmte Einflüsse, die mit größerer Wahrscheinlichkeit zu Fehlbeanspruchung führen als andere. Diese gilt es so zu gestalten, dass für den Beschäftigten und das Unternehmen ein größtmöglicher Nutzen entsteht.

Ständige sehr hohe bzw. zu hohe Anforderungen z. B. durch die Arbeitsaufgabe können zu Überforderung führen, die sich in psychischer Ermüdung, psychischer Sättigung oder Stress äußert.

Zur Vermeidung von psychischen Fehlbelastungen bzw. Fehlbeanspruchungen ist nach der Norm DIN EN ISO 10075-2 von besonderem Interesse der "Ansatzpunkt Arbeit" - die Arbeitsbedingungen: Die in der Norm angeführten Empfehlungen zur Gestaltung von Arbeit beziehen sich auf die Gestaltung der Einflüsse aus der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation, den Arbeitsmitteln sowie dem Arbeitsplatz.

Auf Grund der Komplexität der im Menschen ablaufenden Vorgänge und Prozesse gibt es unter Experten noch keine einheitliche Meinung, wie nach dem Messen der "Psychischen Belastung" (Arbeitsbedingungen) auf die psychische Beanspruchung des Beschäftigten geschlossen werden kann.

Dieser Normteil regelt die psychometrischen Anforderungen, die an Verfahren zur Messung und Erfassung der psychischen Belastung zu stellen sind und gibt Entwicklern von Verfahren Hinweise, die bei der Entwicklung und Validierung zu berücksichtigen sind.

Für die Anwendung von Teil 3 der Norm werden die folgenden acht Kriterien genannt: Objektivität; Zuverlässigkeit (Reliabilität) mit den Submerkmalen Homogenität, Konsistenz, Stabilität, Beurteilerübereinstimmung; Gültigkeit (Validität); Diagnostische Aussagekraft (Diagnostizität); Messempfindlichkeit (Sensitivität); Generalisierbarkeit (relative und absolute) und Gebrauchstauglichkeit.

Verfahren zur Analyse und Bewertung psychischer Belastung und Beanspruchung sollten eine fundierte, theoretisch und empirisch abgesicherte Basis besitzen. Dies setzt die Berücksichtigung von Wirkungsmodellen voraus, die den Zusammenhang zwischen Belastungen und (kurz- und langfristigen) Beanspruchungen beschreiben und erklären. Nach Oesterreich (1999) lassen sich fünf Erklärungsmodelle unterscheiden: (1) das Konzept Anforderung/Belastung, (2) das Demand/Control-Modell, (3) das Belastungs-Beanspruchungskonzept, (4) das Konzept Vollständige Tätigkeit und (5) das Konzept Psychischer Stress am Arbeitsplatz.

Jeder kann sich daran beteiligen. Die besten Kenner ihres Arbeitsplatzes sind die Arbeitnehmer. Deshalb spielen sie bei Erhebungen eine große Rolle. Oft genügt für das Einleiten von Maßnahmen zur Behebung von Fehlbelastungen eine Mitarbeiterbefragung oder ein klärendes Gespräch.

Die Angst der Arbeitgeber besteht vor allem darin, dass die Normung den Weg bereitet für neue, finanziell fordernde, präventive Aktivitäten sowohl auf dem Gebiet der Messung psychischer Belastung als auch auf dem Gebiet der Maßnahmen zu deren Beseitigung.

Eine mögliche Alternative zu den genannten Methoden stellt nach Mittelstaedt (16) der folgende Ansatz dar: "Klagen Mitarbeiter über eine extreme Beanspruchung oder besteht die Vermutung einer starken Fehlbeanspruchung, so könnte eine Vertrauensperson aus dem eigenen Betrieb, wie ein Arbeitsmediziner oder eine Fachkraft für Arbeitssicherheit durch den Betriebsrat oder die Geschäftsführung eingesetzt werden. An diese Person können sich die betroffenen Mitarbeiter wenden, um das persönlich empfundene Beanspruchungserleben darzustellen. Die Vertrauensperson ist dazu verpflichtet, die Informationen vertraulich zu behandeln und wenn sie vor einem Gremium vorgetragen werden sollen, die Angaben der Mitarbeiter anonym einzubringen. Die Ursachen individueller psychischer Fehlbeanspruchung können nun beleuchtet und Maßnahmen zu ihrer Beseitigung eingeleitet werden. Voraussetzung ist allerdings ein von Vertrauen geprägtes Betriebsklima."